O motywowaniu pracowników słów kilka

Najpopularniejsze teorie mówiące na temat motywowania pracowników (i nie tylko) to z pewnością znana wszystkim piramida masłowa oraz nieco mniej znane (a czasem bezwiednie wykorzystywane ) dwuczynnikowa teoria motywacyjna Herzberg oraz teoria X,Y.
Teorie Maslowa można zamknąć w słynnej piramidce gdzie na dole mamy potrzeby egzystencjonalne a na górze tzw. wyższe potrzeby. Pomińmy jednak tą piramidkę, gdyż chciałbym się skupić na pracownikach IT, i tutaj zakładam że większość z nich jest na jej szczycie, co za tym idzie nie sądzę aby jej mądrości do czego kolwiek się przydały gdy będziemy chcieli zmotywować do lepszej, wydajniejszej pracy pracownika dobrze zarabiającego, wykształconego i znającego swoją wartość.
Pan Herzberg, z kolei po przeprowadzeniu badań wśród swoich współpracowników doszedł do wniosku, że czynniki motywacyjne możemy podzielić na dwie grupy. Zewnętrzne oraz wewnętrzne. Te pierwsze (zewnętrzne) na które składa się w naszym przypadku wynagrodzenie oraz środowisko pracy (czyt. biurko), nie motywują pracownika a jedynie go nie de motywują. Mówiąc inaczej tym ludzi nie porwiemy, a jedynie brak tych czynników może skutecznie ich z demotywować. Powiedział bym że są to dla nas pewne oczywistości które muszą być bezwzględnie spełnione jeśli w ogóle chcemy mówić o wydajnej pracy (a w niektórych przypadkach – mam tu na myśli specjalistów – w ogóle o pracy). Drugie z kolei to czynniki wewnętrzne, takie jak zainteresowanie pracą, różnorodność, praca jako wyzwania itd. Wszystkie te czynniki (wewnętrzne) wpływają na satysfakcję płynącą z pracy a co za tym idzie przekładają się na jej większą wydajność.
Trzecia teoria to X,Y McGregora, która mówi nam że każdy człowiek ma dwie natury natura X która jest leniwa i jedyną jej motywacją do pracy są pieniądze, oraz natura Y która dąży do samorealizacji i spełnienia zawodowego. McGregor przedstawił w swojej teorii dwie skrajności, niestety w życiu najczęściej występują właśnie te stany pośrednie tak że odnosząc się do tej teorii należy to robić powiedział bym z wyczuciem 😉 Nie mniej jednak to co najważniejsze z teorii X,Y to to że: zapominanie o istnieniu X i Y prowadzi do tworzenia się grup nie formalnych (tracimy homogenizacje otoczenia która imo. Jest czymś pozytywnym) oraz może powodować nasilające się konflikty, jeśli mamy więcej niż 2 pracowników zawsze prędzej czy później dojdzie do konfliktu, kreowanie pracownika może odbywać się przez zmianę sposobu zarządzania, manipulacje socjotechniczne lub lepsze socjale, polecenia przełożonych są sabotowane w większości przypadków, wydajność jednostki jest niska natomiast grupy wysoka.
A jak mają się te teorie w praktyce ? Wydaje mi się że aby efektywnie kreować swoich pracowników i tworzyć efektywne zespoły, trzeba pamiętać o wszystkich powyższych zasadach i znaleźć złoty środek. Dobry manager powinien zapewnić odpowiednie poczucie bezpieczeństwa oraz stworzyć odpowiednie środowisko stymulujące wyższe potrzeby pracownika przy czym nie zapominać o teorii X. Pozwolę sobie zacytować tutaj motto którym kierował się jeden z moich dobrych znajomych, manager z wieloletnim doświadczeniem: „Zaufanie i kontrola”.
Moja praktyka z kolei pokazuje że ludzkie charaktery są tak silnie zróżnicowane że dla każdego zespołu, w zależności od indywidualnych cech jednostek składających się na zespół, należy dobrać odpowiednie metody. Wzorzec który idealnie sprawdzał się w zespole A bardzo często okazuje się zupełnie nie trafiony z innymi ludźmi w zespole B. Co przez to chcę powiedzieć, to to że tak naprawdę nie ma żadnych stu procentowych schematów i to jak zmotywowani będą pracownicy i jak wydajnie będą pracować zależy od wyczucia managera.